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遲到半小時視為曠工,扣三天工資,單位這樣規定風險太大

發布時間:2020-10-19

用人單位規定遲到、早退都視為曠工,是否違法?

不算違法,曠工的定義為在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為,遲到、早退也是屬於這個範圍內。

但單位規定“遲到半小時以上視為曠工一天”就是違法規定,遲到半小時隻能認定為曠工半小時,視為曠工一天是對職工違紀情節的放大,沒有法律依據

勞動者入職用人單位,建立勞動關係後,應當按照勞動合同約定履行各自的義務,勞動者應當自覺遵守單位的規章製度規定。

那要是用人單位所製定的製度條款,違反法律規定,職工也要遵守嗎?

公司曠工一天扣三天工資,算克扣工資嗎?能不能要求經濟補償?

遲到早退算曠工,解除員工單位被判賠償3萬

範某是XX市場的保安,2015年1月進入職,雙方簽訂勞動合同。

單位的製度規定,遲到、早退都視為曠工,曠工一天扣三天的工資,曠工三天單位有權解除勞動合同。

2019年8月1日,範某因為身體不適上班遲到,8月2日和8月4日下班早退,有時候上下班也忘記打卡。

單位在9月25日,以範某未辦理任何請假手續的情況下缺勤曠工3日,嚴重違反公司管理製度為由,給予範某某開除處理。

範某對於單位的處罰不服,協商無果後向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求但未支付違法解除賠償金32633.1元。

審理過程中,單位提交了規章製度以及範某的考勤,證明其違紀行為,按照規章製度以及《勞動合同法》規定,員工嚴重違反單位規章製度的,可以解除勞動合同。

勞動仲裁審理後認為,根據單位提交的證據,不能證明範某存在累計或連續曠工三天的事實,單位的製度規定遲到、早退視為曠工,為無效條款。單位以嚴重違反規章製度為由解除勞動合同屬違法解除。

仲裁判決:單位支付範某違法解除勞動合同賠償金30288.48元。

單位對於仲裁判決不服,向法院提起上訴,一審、二審都被駁回訴求。

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單位製度違法,職工能要求賠償嗎?

《勞動合同法》第八十條 規章製度違法的法律責任

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章製度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

由此可見,單位製定違反法律的規章製度,員工可以向勞動部門舉報,但無法直接要求賠償,要造成了損害才行。

上述案件中,單位規定“曠工一天扣三天工資”實際上存在很大的風險,首先這條規定是違法的,用人單位若真的以此執行扣了勞動者的工資,實屬克扣工資的行為。

根據《勞動合同法》規定,用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者可以單方解除勞動合同,並且要求支付經濟補償金。(經濟補償金=本單位工作年限*前12個月平均工資

也就是說,隻要單位有這樣的規定,想離職的員工隻需要主動曠工,讓單位扣工資,就能要求支付經濟補償金。

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用人單位違法解除賠償金如何計算?

用人單位單方解除勞動合同,沒有法律依據、程序不合法、無法舉證等情形,會被判定為違法解除。

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條規定,用人單位違法解除勞動合同,勞動者可以要求繼續履行勞動合同,也就是要求繼續回到單位上班,也可以要求單位支付二倍的經濟補償金作為賠償金。

違法解除賠償金=經濟補償金*2=本單位工作年限*前12個月平均工資*2

上述案件中,範某2015年1月入職,2019年9月被辭退,一共在單位工作了4年9個月,超過半年按一年算,賠償金就是10個月的工資。

範某是保安崗位,工資不算太高,如果是月薪幾萬的管理技術人員,單位所要承擔的賠償就比較多了。

公司曠工一天扣三天工資,算克扣工資嗎?能不能要求經濟補償?

對於工作年限比較短的勞動者,很多律師會建議要求恢複勞動關係,因為工作年限短,所要求的賠償金也就不多。

司法實踐中,勞動者要求恢複勞動關係,同時還可以要求單位支付仲裁、法院審理過程中的工資損失。

因為勞動者仲裁和法院起訴期間沒有提供勞動,是單位違法解除所致,所以勞動者要求期間的工資損失,法院會予以支持。

上述案例中,案件經過勞動仲裁、一審、二審,近期才結案,期間的工資損失是要比賠償金更多的。

其實對於用人單位來說,賠錢隻是一方麵,被開除的員工打贏官司拿了賠償再繼續回來公司上班,對單位的管理產生的不利影響更加嚴重。

 

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